H橡胶公司解除与贺某的劳动合同是否符合法律规定及劳动合同约定，应从员工手册条文理解分歧、贺某是否构成严重失职或严重违反规章制度、管理人员主管责任承担等三个具体方面进行分析：

1、关于员工手册第9.2.3条载明事项是否针对管理人员的问题，该项条文的主语均为“员工”，根据上下文意表述，按照通常理解，该项条文所规范的主体应为实施“玩忽职守、失职或未遵守公司标准操作流程，蓄意或疏忽导致公司蒙受经济损失，价值超过1,000元人民币”行为的员工本人，而非员工的上级管理人员。同时，H橡胶公司系员工手册的制订主体，鉴于劳动者受用工制度、管理模式所限，与用人单位相比处于较为弱势的地位，当用人单位与劳动者对员工手册条文的理解发生分歧时，应作出不利于条文制订方即用人单位的解释。故H橡胶公司关于该两项规定均指向管理人员的解释主张，不符合对合同条款产生理解歧义时的原则性判断标准，且有悖常理，不予支持。

2、关于贺某本案是否构成严重失职或严重违反规章制度问题，贺某未能在当班期间发现问题并采取措施防范、制止下属员工违规操作行为，说明贺某确实存在管理水平不高、领导能力不强的问题。但C的违规行为仅持续了约8分钟，较短的时长客观上使其违规行为难以被管理人员及时发现，正向追责及纠错难度较大。同时，贺某作为工段长，其职责范围内负责巡查监管的并非单一工作流程，受管理范围、工作地点跨度之影响，难以做到对每项工作流程进行实时监管。且H橡胶公司并未提供证据证实贺某存在违规脱岗串岗行为，亦无证据证实贺某存在主观性玩忽职守、失职，蓄意或疏忽导致公司蒙受经济损失的情形，故H橡胶公司针对C违规操作事件对贺某严重失职或严重违反规章制度的认定不当。

3、关于管理人员就下属员工违反工艺纪律红色底线如何承担主管责任问题，为提升产品质量防范安全事故的发生，H橡胶公司有权行使企业经营管理权设定工艺纪律的红色底线，从而严格管理操作流程，有权行使企业用工自主权对于实施违反底线行为的员工依照公司的规章制度进行罚处，也有权制定规章制度要求管理人员承担主管责任。但是，对于上级管理人员，是否与直接责任人承担连带责任，则不能一概而论。首先，对于连带责任的承担，必须从严掌握，且须具备法律依据；其次，管理人员也是劳动者，管理人员的失职可能存在主观恶性大小以及管理水平高低的区别，本着对劳动者负责的态度，用人单位可区分不同情况，根据失职的不同程度对管理人员作调岗、降职、降薪或解除劳动合同等不同处理，而不应简单一概以连带责任论处。鉴于贺某在本案中的责任情节，H橡胶公司认定贺某应与其管理的下属员工C承担连带责任的主张，无事实和法律依据，不予支持。据此，H橡胶公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除与被告贺某劳动合同的行为，不予支持。

综上，H橡胶公司单方解除与贺某劳动合同的行为不符合法律规定及合同约定，已构成违法解除劳动合同。H橡胶公司应向贺某支付赔偿金。